Фото: Андрей Лунин Лена Грищук.

Своим видением ситуации на казахстанском рынке труда поделилась директор интернациональной рекрутинговой компании «Форсаж» Лена Грищук. По ее воззрению, рынок труда сейчас диктует соискатель.

— На нынешний денек спрос на высококвалифицированных людей выше, чем может предложить рынок, потому сюда приезжают многие экспаты из Европы, Рф,Украины, Белоруссии, — произнесла она в ходе презентации, отметив, что классные профи нужны на данный момент не только в Алматы, но и в Астане. Нередки даже случаи, когда компании целыми кабинетами переезжают из Алматы в регионы, где недостаток профессионалов. Не обнаружив нужные кадры на рынке труда, многие компании начинают интенсивно сотрудничать с университетами, отбирая студентов, из которых потом выращивают для себя будущих служащих.

Совместно с тем на казахстанском рынке труда много обученных профессионалов с высшим образованием и опытом, которые не могут отыскать работу.

— Мы на данный момент пытаемся разобраться, что является предпосылкой такового дисбаланса, — поделилась Лена Грищук. — Речь идет об настоящем уровне квалификации профессионалов, которые необходимы сейчас компаниям. Многие люди молвят о том, что у их есть опыт, не плохое образование, но их уровень компетенции иногда является недостающим для работодателя.

Жажда – ничто, стиль – всё!

Огромную роль при трудоустройстве играет репутация компании, качество ее бренда на рынке.

— Мы сталкиваемся с таковой неувязкой, что как рекрутеры не можем привести в компанию людей, которые находятся в свободном доступе, и обязаны находить подходящих кандидатов по соперникам. Но бывает так, что они, узнавая имя компании, отрешаются в нее идти, — поведала Лена Грищук. — По различным причинам — из-за низкой заработной платы, текучести кадров либо чего-то еще. Тяжело работать с компанией, у которой уже сформировался нехороший стиль: привлечь в нее не плохих профессионалов очень тяжело.

По ее словам, на рынке труда есть так именуемый «темный перечень» компаний, имеющих нехороший стиль работодателя, — то есть места, куда не стоит устраиваться. В основном такая репутация компании формируется из воззрений людей, работавших в ней ранее. При этом в этот перечень часто попадают и солидные организации, где нет текучести персонала, где положительная корпоративная атмосфера. Как отметила Грищук, задачка HR-службы как раз и заключается в том, чтоб поправить ситуацию и сделать лучше репутацию компании.

— Необходимо верно выслеживать, какая репутация у компании на рынке, что о ней молвят уволенные сотрудники, с каким осадком они оттуда уходят, — отметила спец. – Ведь компании об этом фактически не думают.

Очень принципиально умение полюбовно расстаться с сотрудником, который в чем-то не удовлетворяет работодателя, чтоб он после увольнения оставил о компании положительное либо хотя бы нейтральное воспоминание.

— От того, как управляющий выстроит беседу с сотрудником, как он определит причину увольнения и отыщет в для себя силы это донести до человека, зависит, с какой информацией о компании человек придет на рынок труда. Бывалые и опытные руководители могут это хорошо донести до человека – на уровне не чувств, а точной логики, чтоб человек не оставил в душе обиды, — объяснила спец.

Принципиальным фактором, влияющим на репутацию компании, является и ее умение выстроить работу с рекрутинговыми агентствами. Не всегда работодатели ведут себя корректно, часто выдвигают требования, которые трудно выполнить, в итоге чего агентства не могут отыскать для их подходящего человека. У рекрутеров формируется мировоззрение, что компания сама не знает, чего желает, какие люди ей необходимы, и таким образом на рынке формируется негативная информация о ней.

Как удержать ценного сотрудника

— Последующий нюанс связан с 2-мя необходимыми факторами, которые играют огромную роль в развитии HR-бренда компании: как хорошо строится работа по введению сотрудника в должность и его адаптацию на новеньком месте, а также поддержание желания людей работать в этой компании с помощью разных мотиваций. Что делается для того, чтоб из компании было трудно увести сотрудника, — поделилась Грищук.

Многие международные компании уже наработали технологии вербования и удержания служащих, а вот казахстанским работодателям это еще предстоит.

— Это принципиальный вызов, который стоит перед казахстанским делом, — выделила рекрутер.

По ее воззрению, самыми необходимыми для соискателей являются такие мотивации, как отменная заработная плата, возможность обучения и продвижение по карьерной лестнице.